こんばんは。
中小企業でリーマン張ってます。
押忍。ひさおです。
最近私の会社で退職者が続いてます。ただし新規メンバーも続々入社してるので、社員数はそんなに変わらないんですか。
※ちなみにホワイト企業ですよ
私も一度転職してるので、辞める！と決めた人はどうにもならないのはわかってます。
ただ、、、どうにかならないもんでしょうか。
だってね、人材募集しようもんなら、大概は人材紹介会社(リクルート、パソナ、etc)から紹介受けなきゃなかなか集まらんのです。
で、いい人材が見つかって採用！となると、大体成果報酬型なんで、そこで初めて人材紹介会社への支払いが確定します。
相場は年収の30〜40%。
仮に年収500万だとして、150万〜200万を支払わないといけないのです。
まぁまぁな出費なワケです。
企業は人。ですからね。それだけの価値があるということです。
ん？
待てよ、その150万〜200万を退職者引き止めのために使ってみてはどうだろうか？
退職していく人間は・・・
・もちろん業界のことは知ってる ・営業であればある程度の売上は見込める ・社内のことを知ってる ・研修不要 ・当たり前だが即戦力
となるワケです。
そうなると、 退職者の食い止めが最大の人材確保なる。という論 です。
ではその150〜200万で何が出来るか。その他何が出来るか。
挙げていきます。
→シンプル is ベスト。サラリーマンの労働意欲の根源である給料をUPすることで退職者を引き止める。いいですねー。年収200万上げるから辞めないでよ！はなかなかの口説き文句になりますね。
→ポストが人を作る。なんて誰かが言ってますね。なので〇〇事業部長やら、〇〇リーダーやらの肩書きを与え、50万くらい給料を上げる。これでモチベーションを上げ、会社に残ってもらいましょう。
→これね、地味だけど有効だと思います。ポイントは 「辞める理由を聞く」のではなく、「どうしたら残ってくれるか」 です。そうすると退職志望者も会社に残ることに対してポジティブに考えてくれるからです。
まぁそこで、「残る意思は1ミリもないです」なんて言われたらおしまいですけど。
仮にそこでポジティブな意見をもらえたら、そこに採用予算を注ぎ込んで体制やら、仕組みを整えればいいワケです。
お、これで退職者を引き止めることが出来そうですね。
ぜひ実践してみてください。
その結果、コメントくださいね。
ちなみに、、
私は人事部やったことないので保証はしません。
ではでは。
